Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron bez okresu wypowiedzenia jest możliwe, ale wyłącznie za zgodą pracodawcy. Pracownik może zaproponować odejście z dowolnym dniem, nawet w dniu podpisania dokumentu, jednak nie może wymusić akceptacji takiego rozwiązania.
Czy można wymusić porozumienie stron?
Nie. Porozumienie stron jest dwustronnym oświadczeniem woli. Do jego zawarcia potrzebna jest zgoda pracownika i pracodawcy oraz ustalenie terminu zakończenia umowy. Samo wręczenie pracodawcy pisma z propozycją porozumienia nie rozwiązuje stosunku pracy.
Pracodawca może odmówić albo zaproponować inną datę. Nie oznacza to jednak, że pracownik pozostaje bez wyjścia. W takiej sytuacji może złożyć jednostronne wypowiedzenie, a w ściśle określonych przypadkach skorzystać z rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Jakie są tryby zakończenia umowy?
| Tryb rozwiązania | Zgoda pracodawcy | Czy możliwe jest zakończenie od razu? | Wymagana przyczyna |
|---|---|---|---|
| Porozumienie stron | Tak | Tak, jeśli strony ustalą taką datę | Nie |
| Wypowiedzenie przez pracownika | Nie | Co do zasady nie, obowiązuje okres wypowiedzenia | Nie przy zwykłym wypowiedzeniu |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy | Nie | Tak, jeśli istnieje ustawowa podstawa | Tak, przyczyna musi być konkretna i rzeczywista |
Przy wypowiedzeniu długość okresu zależy od stażu u danego pracodawcy. Zasadniczo wynosi on 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące. Od 2026 r. w określonych przypadkach do stażu mogą zostać doliczone wcześniejsze okresy wykonywania pracy na rzecz tego samego podmiotu, na przykład na podstawie umowy zlecenia lub działalności gospodarczej. Znaczenie ma art. 3021 Kodeksu pracy oraz właściwe udokumentowanie tych okresów.
Jak zaproponować porozumienie stron?
Najlepiej przedstawić propozycję spokojnie i na piśmie. Dokument powinien wskazywać strony, datę zawarcia oraz konkretny termin rozwiązania umowy. Warto jasno zaznaczyć, że jest to propozycja, a nie jednostronne wypowiedzenie.
Przed rozmową z pracodawcą warto przygotować rozwiązania, które ograniczą jego obawy związane z nagłym odejściem. Pomocne może być:
- Ustalenie konkretnej daty – pracodawca powinien wiedzieć, kiedy dokładnie kończy się zatrudnienie.
- Przekazanie obowiązków – uporządkowanie dokumentów i wdrożenie następcy może ułatwić uzyskanie zgody.
- Zaproponowanie krótszego okresu przejściowego – nawet kilka dni na przekazanie spraw może być dla pracodawcy akceptowalnym kompromisem.
- Rozważenie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy – pracodawca może zwolnić pracownika z pracy w okresie wypowiedzenia, zachowując prawo do wynagrodzenia.
Często łatwiej uzyskać zgodę na wypowiedzenie i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy niż na natychmiastowe rozwiązanie umowy. Strony mogą także po złożeniu wypowiedzenia uzgodnić wcześniejszy termin zakończenia zatrudnienia na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Nadal będzie to rozwiązanie za wypowiedzeniem, a nie porozumienie stron zawarte przed wypowiedzeniem.
Jakie ryzyka wiążą się z porozumieniem?
Szybkie odejście może być korzystne, gdy pracownik ma już nową pracę, ale przed podpisaniem dokumentu trzeba sprawdzić skutki finansowe i formalne. Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika za porozumieniem stron może wiązać się z 90-dniowym okresem oczekiwania na zasiłek dla bezrobotnych, liczonym od dnia rejestracji. Przepisy przewidują wyjątki, dlatego ostateczna ocena zależy od przyczyny i okoliczności zakończenia zatrudnienia.
Przy porozumieniu stron pracownik co do zasady nie korzysta też z urlopu na poszukiwanie pracy na podstawie art. 37 Kodeksu pracy. To uprawnienie wiąże się z określonymi przypadkami wypowiedzenia przez pracodawcę. W porozumieniu warto również dokładnie ustalić datę zakończenia umowy, wypłatę należnych świadczeń i sposób wykorzystania urlopu.
Nie należy mylić porozumienia stron z samowolnym zaprzestaniem pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność nie rozwiązuje umowy. Może skutkować brakiem wynagrodzenia, konsekwencjami porządkowymi, a w poważnych przypadkach rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co zrobić, gdy pracodawca odmawia?
Jeśli pracodawca nie zgadza się na porozumienie, bezpieczna kolejność działań może wyglądać następująco:
- Złóż pisemne wypowiedzenie i zachowaj dowód jego doręczenia. Akceptacja pracodawcy nie jest potrzebna, ponieważ wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika.
- Sprawdź, czy okres wypowiedzenia został prawidłowo obliczony, uwzględniając także ewentualne wcześniejsze okresy pracy na rzecz tego samego pracodawcy.
- Złóż wniosek o urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. O udzieleniu urlopu decyduje pracodawca, a w okresie wypowiedzenia może go udzielić także bez zwykłego planowania urlopów.
- Poproś o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy albo o uzgodnienie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy po dokonaniu wypowiedzenia.
Art. 55 Kodeksu pracy nie służy do obejścia okresu wypowiedzenia z powodu nowej oferty pracy. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia między innymi wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika albo nie przeniósł go do innej pracy mimo odpowiedniego orzeczenia lekarskiego. W piśmie trzeba wskazać konkretną przyczynę, a przy rozwiązaniu z powodu naruszenia obowiązków należy zachować miesięczny termin od uzyskania informacji o tej okoliczności.
Nieuzasadnione powołanie się na art. 55 Kodeksu pracy może prowadzić do sporu i roszczenia pracodawcy o odszkodowanie. Jeżeli sprawa dotyczy niewypłaconego wynagrodzenia, zagrożenia zdrowia lub innego poważnego naruszenia praw pracownika, przed złożeniem takiego oświadczenia warto skonsultować dokumenty z prawnikiem.
Najważniejsza zasada jest prosta: pracownik może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron bez okresu wypowiedzenia, lecz dopiero zgodne podpisanie dokumentu pozwala zakończyć zatrudnienie w ustalonym terminie. Przy odmowie pracodawcy trzeba wybrać wypowiedzenie, uzgodnić wcześniejsze zakończenie lub skorzystać z ustawowego trybu bez wypowiedzenia, jeśli rzeczywiście istnieją jego przesłanki.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W razie sporu lub wątpliwości dotyczących art. 55 Kodeksu pracy warto skonsultować sytuację z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
