Umowa na okres próbny 3 miesiące nie jest dziś automatycznym standardem. Jej długość trzeba powiązać z planowaną dalszą umową o pracę. Trzy miesiące są dopuszczalne przede wszystkim wtedy, gdy strony planują później umowę na czas nieokreślony albo umowę na czas określony wynoszącą co najmniej 12 miesięcy.
Po co zawiera się umowę na okres próbny?
Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy. Jej maksymalny czas wynosi 3 miesiące, ale przepisy obowiązujące od 26 kwietnia 2023 r. uzależniają długość próby od planowanej kolejnej umowy.
Oznacza to, że pracodawca nie powinien wpisywać trzech miesięcy do każdego wzoru umowy bez analizy dalszych planów kadrowych. Przy planowanej krótszej umowie termin próbny może wynosić najwyżej miesiąc albo dwa miesiące.
Jak dobrać długość okresu próbnego?
Limity wynikają z art. 25 § 22 Kodeksu pracy. Zestawienie przedstawia się następująco:
| Planowana kolejna umowa | Maksymalny okres próbny | Wymóg wpisania zamiaru |
|---|---|---|
| Umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy | 1 miesiąc | Tak, trzeba wskazać planowany okres kolejnej umowy |
| Umowa na czas określony od 6 do mniej niż 12 miesięcy | 2 miesiące | Tak, trzeba wskazać planowany okres kolejnej umowy |
| Umowa na czas określony na co najmniej 12 miesięcy albo umowa na czas nieokreślony | 3 miesiące | Nie, choć wpisanie zamiaru jest dopuszczalne |
Przykładowo, gdy strony planują po okresie próbnym umowę na czas określony wynoszącą 9 miesięcy, umowa próbna może trwać najwyżej 2 miesiące. W jej treści należy też wskazać zamiar zawarcia kolejnej umowy i planowany czas jej trwania.
Przy planowanej umowie na czas określony krótszej niż 6 miesięcy limit wynosi 1 miesiąc. Trzymiesięczna umowa próbna jest natomiast właściwa przy planowanej umowie na czas nieokreślony lub umowie terminowej obejmującej co najmniej 12 miesięcy. Jeżeli strony nie mają jeszcze sprecyzowanych planów co do rodzaju kolejnej umowy, mogą zawrzeć umowę próbną na 3 miesiące, o ile nie służy ona obejściu ustawowych limitów.
Czy zamiar dalszego zatrudnienia jest obietnicą?
Nie. Zamiar zawarcia kolejnej umowy jest deklaracją planów stron na moment podpisywania umowy próbnej, a nie bezwarunkową promesą zatrudnienia. Po ocenie pracy pracownika pracodawca może zmienić decyzję, zwłaszcza gdy wynik próby jest negatywny.
GIP w stanowiskach z 20 i 21 czerwca 2023 r. wyjaśnił, że wskazanie planowanego rodzaju kolejnej umowy albo okresu jej trwania nie gwarantuje zatrudnienia po zakończeniu próby. Zamiar może zmienić się także z innych przyczyn organizacyjnych lub gospodarczych.
Wpisanie zamiaru zawarcia kolejnej umowy nie zobowiązuje pracodawcy do jej podpisania w każdych okolicznościach. Jest to informacja o planie istniejącym przy zawieraniu umowy próbnej, a nie gwarancja dalszego zatrudnienia.
Kiedy okres próbny można wydłużyć?
Kodeks pracy przewiduje dwa różne mechanizmy wydłużenia umowy próbnej. Nie należy ich utożsamiać, ponieważ opierają się na innych przesłankach:
- Nieobecność pracownika – umowa może przewidywać przedłużenie o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, na przykład choroby.
- Rodzaj wykonywanej pracy – umowę zawartą na 1 albo 2 miesiące można jednokrotnie wydłużyć o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy.
Klauzula dotycząca nieobecności musi znaleźć się w umowie. Jeżeli strony chcą dodać ją później, mogą zrobić to w porozumieniu zmieniającym. Wydłużenie o miesiąc wymaga natomiast uzasadnienia charakterem pracy i odpowiedniego postanowienia w umowie. Przepisy nie wskazują zamkniętego katalogu prac uzasadniających takie rozwiązanie, dlatego przy nietypowym stanowisku potrzebna może być indywidualna analiza.
Jak wypowiedzieć umowę na okres próbny?
Umowa próbna rozwiązuje się z upływem uzgodnionego terminu, ale strony mogą również wypowiedzieć ją wcześniej. Okres wypowiedzenia zależy od długości umowy:
- Przy umowie zawartej na okres do 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.
- Przy umowie zawartej na okres dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące, okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień.
- Przy trzymiesięcznej umowie na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Pracownik może wystąpić o wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli złoży taki wniosek, pracodawca powinien udzielić pisemnej odpowiedzi w terminie 7 dni.
Co sprawdzić przed podpisaniem umowy?
Przed przygotowaniem dokumentu pracodawca powinien zweryfikować następujące elementy:
- Okres próby odpowiada planowanej długości kolejnej umowy.
- W umowie jednomiesięcznej albo dwumiesięcznej wskazano zamiar zawarcia kolejnej umowy i jej planowany czas trwania.
- Klauzula o przedłużeniu o urlop lub inną usprawiedliwioną nieobecność została dodana, jeżeli strony chcą z niej korzystać.
- Ewentualne wydłużenie o miesiąc jest uzasadnione rodzajem pracy i zapisane w umowie.
- Pracownik nie był już zatrudniony na okres próbny przy tym samym rodzaju pracy.
Umowa na okres próbny może być zawarta ponownie z tą samą osobą, gdy ma ona wykonywać pracę innego rodzaju. Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy, jeżeli zakres obowiązków i odpowiedzialności pozostaje zasadniczo taki sam.
Trzy miesiące są więc maksymalnym, a nie domyślnym okresem próbnym. O wyborze długości umowy decydują przede wszystkim rzeczywiste plany dotyczące dalszego zatrudnienia oraz warunki wskazane w art. 25 Kodeksu pracy.
Materiał ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W przypadku wątpliwości dotyczących konstrukcji umowy lub interpretacji rodzaju pracy warto skonsultować dokument ze specjalistą prawa pracy.
